Могат ли да ме уволнят, когато съм в болничен? Отговорът на този въпрос не е толкова прост, колкото си мислите. Това е така, защото зависи какво е основанието за прекратяване на договора или какви са конкретните обстоятелства към момента на връчване на заповедта.
В Кодекса на труда пише,че работник или служител, който е започнал ползването на разрешен отпуск, се ползва със специална закрила т.е. законното му уволнение може да стане само след предварително разрешение от Инспекцията по труда. Тази закрила обаче не е абсолютна и се отнася само до изрично определените в закона хипотези:
при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата ( чл. 328, ал. 1, т.2);
при намаляване обема на работата (чл. 328, ал. 1, т.3);
при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата (чл. 328, ал. 1, т.5);
при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях (чл. 328, ал. 1, т.11)
в случая когато работникът бъде дисциплинарно уволнен (чл. 330, ал. 2, т. 6)
Закрилата се преценява към момента на връчването на заповедта за уволнение, а когато уволнението е с предизвестие – към момента на връчване на предизвестието.
Това означава, че най-късно до връчването на предизвестието работодателят следва да е получил разрешение за прекратяване на трудовото правоотношение от Инспекцията по труда.
Закрилата важи за всички видове разрешен отпуск, включително: платен годишен отпуск, неплатен отпуск, учебен, отпуск за временна неработоспособност и др.
Важно е да отбележим, че съгласно задължителната съдебна практика закрилата при уволнение по време на болничен не се прилага в случаите, когато работникът или служителят дори и да е имал документ за разрешен отпуск (болничен), се е явил на работното си място, не е представил издадения болничен лист и не е уведомил работодателя, че се намира в надлежно разрешен отпуск поради временна неработоспособност.
В случаите, които не са изрично предвидени в защитната норма на чл. 333 на Кодекса на труда няма пречка да се прекрати трудовото правоотношение без предварително разрешение от Инспекцията по труда. Пример за хипотеза, която не е визирана в защитната норма на чл. 333 е при закриване на предприятието.
Тъй като това не е „уволнение“ по смисъла на закона, закрилата не се прилага. Необходимо е писмено предложение от едната страна и изрично и писмено приемане от другата страна в 7-дневен срок. Мълчанието е равнозначно на отказ, предава "Бизнес БТВ".
Ако страната се съгласи с прекратяването, но поиска да е от друга дата няма взаимно съгласие.
Ако молбата е от служител, работодателят най-често поставя резолюция „Да“ или направо издава заповед за прекратяване, но това не е достатъчно. Служителят трябва да бъде уведомен, че работодателят е съгласен. Това уведомяване трябва да се извърши в 7-дневния срок от получаването на молбата. Няма да има взаимно съгласие и ако уведомяването е направено след този срок.
Ако предложението за прекратяване по взаимно съгласие е по инициатива на работодателя и той връчи заповед за прекратяване на работника, а той я подпише, това не означава, че работникът е съгласен. Практиката на съдилищата е категорична, че подписът удостоверява само, че работникът е получил заповедта, а не че е съгласен.
За да се приеме, че договорът е прекратен по взаимно съгласие, трябва да е налице ясно писмено изявление за приемане. Това съгласие трябва задължително да бъде писмено, за да има доказателствена стойност. Свидетелски показания в тази хипотеза не се допускат.
При прекратяване по взаимно съгласие се препоръчва страните да подпишат отделен документ, с който се споразумяват и изразяват съгласието си трудовото правоотношение да бъде прекратено по взаимно съгласие.
